Change & OD | HR for Scale-ups | Leadership | Strategy | Talent management | HR-transformation
Strategisk HR-transformation för att driva tillväxt och prestation på Telavox
Company: Telavox
Bakgrund
Telavox, som upplevde en snabb tillväxt på 50-100% per år, stod inför betydande utmaningar med att attrahera talanger till nyckelroller, hantera hög personalomsättning och utveckla en stark ledarskapspipeline. HR-transformation var avgörande då HR-funktionen främst var fokuserad på rekrytering snarare än att vara en strategisk partner. För att hantera dessa affärskritiska utmaningar strävade Telavox efter att definiera en omfattande HR-strategi och bygga en avdelning som kunde stödja deras ambitiösa mål.
Behov och lösning HR-transformation
HR-strategi
Definiera strategiska prioriteringar: Genom intervjuer med nyckelledare, ledningsgruppen, HR-teamet och andra intressenter, samt workshops, datainsamling och analys, identifierades tre strategiska HR-prioriteringar: Engagerad prestation, Ledarskap och Talangmagnet och accelerator.
HR-operativ modell
Ny riktning och resurser: Den operativa modellen för HR designades om för att anpassas till den nya strategiska riktningen. Det nuvarande HR-teamet introducerades och ytterligare resurser rekryterades för att leverera på de strategiska HR prioriteringarna. HR-verksamheten mognades också för att möta grundläggande krav.
Implementering
Engagerad prestation: Trots att Telavox-medarbetarna var mycket engagerade hindrade brist på riktning och tydlighet deras fulla potential. Processer för målsättning, uppföljning, coachning och utveckling etablerades, och ett prestationsbaserat lönesystem infördes. Kommunikation kring riktning och mål ökades, och ett enkätverktyg implementerades för att utvärdera “engagerad prestation” och samla in medarbetarfeedback.
Ledarskap: Medan processer och utbildning kring “engagerad prestation” byggde vissa ledarskapskompetenser, behövdes ytterligare utveckling. Förtroendet för högsta ledningen behövde stärkas, och linjechefer behövde bygga affärs- och strategisk kompetens. Telavox Ledarskapsrollmodell definierades med input från ledningsgruppen, erfarna linjechefer och engagerade medarbetare. En läranderesa designades och implementerades för alla linjechefer och potentiella ledare.
Talangmagnet och accelerator: Insikter om vad som attraherade nyckeltalang och får dem att vilja stanna samlades in genom kvalitativa och kvantitativa data. En taktisk plan utvecklades för att minska rekryteringstider och attrahera fler kvinnliga medarbetare till mjukvaruutvecklingsroller. Den befintliga introduktionsprocessen förbättrades för att minska tiden till prestation i det nya jobbet, och säkerställa ”cultural fit” – vilket minskade personalomsättningen av nya medarbetare.
Operativ HR: Ansvarsområdena för den operativa HR-verksamheten klargjordes, och rutiner, verktyg och metoder etablerades för att följa lagstiftningen, tillhandahålla en säker arbetsmiljö och hantera medarbetarrelationer.
Genom att adressera dessa behov strävade Telavox efter att omvandla sin HR-funktion till en strategisk partner som kunde driva engagerad prestation, förhöjt ledarskap och bli en attraktiv arbetsgivare med effektiv onboarding. Detta omfattande tillvägagångssätt säkerställde att HR-strategin var i linje med affärsmålen och främjade en kultur av tillväxt, tydlighet och feedback.
Viktor Karlsson
CEO, Telavox
Fenix tog över en administrativ HR-avdelning och började snabbt skifta fokus till att bli en affärspartner med Telavox strategiska utmaningar i åtanke. Idag attraherar vi mer talang, anställda stannar längre och våra chefer upplever att den individuella prestationen har ökat. Vi börjar nu komma före våra konkurrenter när det gäller HR-strukturer och ledarskap.
Viktor Karlsson
CEO, Telavox
Fenix tog över en administrativ HR-avdelning och började snabbt skifta fokus till att bli en affärspartner med Telavox strategiska utmaningar i åtanke. Idag attraherar vi mer talang, anställda stannar längre och våra chefer upplever att den individuella prestationen har ökat. Vi börjar nu komma före våra konkurrenter när det gäller HR-strukturer och ledarskap.
Resultat HR-transformation
Ökat eNPS med 23 poäng.
Minskad omsättning av nya medarbetare med 20%.
Minskad frivillig omsättning med cirka 10%.
Ökat antalet exceptionella presterare med 6,2%.
Ökat antalet kvinnliga ansökningar till mjukvaruutvecklingsroller fem gånger.
Ökat andelen kvinnliga medarbetare från 20% till 28% (könsfördelningen ska senare bli 50/50).
Are you too ready to drive business results through strategic HR and organisational development?
Contact me for tailored advice and solutions. Click below to start the conversation!